El pasado 25 d eOctubre, José Miguel Bolívar impartía una conferencia titulada “El nuevo liderazgo se llama efectividad“, en unas jornadas que organiza ESPAI y Factor Humá para compartir ideas nuevas sobre management.

José Miguel Bolivar comenzaba preguntando por qué es tan importante el liderazgo hoy en día, y hacía una lúcida reflexión que invitaba a repensar la manera tradicional de concebir el liderazgo. Puedes encontrarlo en su post y en el vídeo que encontrarás al final (a partir del min. 2 h 18). La intervención de José Miguel merece ser desgranada en detalle. Para este post me centraré sólo en uno de los puntos tratados, que menciona al comienzo de la ponencia como de pasada, pero que abre la puerta a una manera radicalmente diferente de concebir las organizaciones: el hecho de que el liderazgo no equivale a resultados. 

José Miguel Bolívar se refiere al liderazgo tradicional, que identifica el proceso de liderazgo con las cualidades que poseía una persona concreta dentro de una organización, gracias a la cual ésta era capaz de movilizar al resto de los empleados para conseguir unos objetivos. Si una organización tenía un buen líder, podían esperarse resultados positivos. La piedra filosofal la tenía aquel que fuera capaz de desarrollar estas cualidades en los managers de la plantilla.
Los estudios sobre liderazgo siguen apoyando este tipo de pensamiento, pero surgen voces nuevas que empiezan a tener eco en las empresas o entornos como el de Espai y Factor Humá, que congrega a profesionales que tienen estas inquietudes. Hay autores, como Barker, que han llamado la atención sobre la base inconsistente sobre la que descansa la idea de que existe una correlación causa efecto entre el comportamiento del líder y los resultados de una organización. Esta manera de concebir el liderazgo descansa sobre asunciones propias de épocas pasadas, como veíamos en otro post, que han sido respaldadas por un paradigma científico mecanicista no aplicable a las ciencias sociales.
Dicho paradigma científico concibe el universo y todos sus subsistemas como estables, ordenados, y predecibles. Incluso en los entornos cambiantes, se ha presumido que el cambio puede ser hecho predecible porque puede ser minimizado o incrementado a través de la medida y el control. Bajo este paradigma científico se han desarrollado la mayor parte de las teorías sobre liderazgo, desde los tiempos de Taylor. El liderazgo, bajo este punto de vista del cambio, se caracteriza por ser mecánico, lineal y sujeto a definición a través de constantes numéricas. A la hora de estudiar el liderazgo, se han buscado aquellas cualidades que se consideraban propias del líder y se han analizado sus efectos de forma aislada como variables que condicionan resultados concretos. Buena parte de los trabajos de las ciencias sociales han estado orientados a predecir el comportamiento, asumiendo que existen relaciones mecánicas, deterministas y de causa efecto que pueden ser replicadas en unas circunstancias iguales puesto que obedecen a leyes inmutables. Si pones un poco de honestidad, un poco de carisma y otro poco de visión, voilá: un líder. Si tienes aun líder tienes a alguien a quien seguir, y si ese líder está bajo tus órdenes, voilá: ya puedes dar por garantizados los resultados que buscas.

La aplicación de los principios de las ciencias mecanicistas a las ciencias sociales pudo realizarse en la gestión del trabajo a comienzos del siglo XX, porque gran parte del trabajo era manual y reunía estas características de predictibilidad. El trabajo de cada empleado podía reducirse a actividades concretas dentro de un engranaje en el cual podía medirse y controlarse la productividad del sistema a través de la imposición de una estructura y unos procedimientos operativos estandar que se asume que proporcionan a la organización estabilidad y el control por parte del líder. Lo que se esperaba del líder era que organizara adecuadamente el trabajo. El líder era más bien un gestor. Las teorías del liderazgo, concebidas bajo este prisma, en realidad no estaban haciendo un análisis de la auténtica naturaleza del liderazgo, sino del management. Como soporte teórico de una estructura organizativa que funcionaba, aunque no explicaran la verdadera naturaleza del liderazgo, al menos entonces, tenían sentido.

Hoy ya no. El mundo de las organizaciones es muy diferente de aquel mundo propio de época industrial, en el que las decisiones podían ser tomadas por unos pocos situados en lo más alto de la jerarquía, que podían controlar todos los procesos. Hoy nos encontramos un panorama en el que las transformaciones son tan rápidas que los sistemas de comunicación y de toma de decisiones en cascada son un freno y un canal poco eficiente de gestión de la información necesaria para tomar las decisiones. Tanto el escenario, que cambia a gran velocidad, como la información, que se degrada, son diferentes cuando ha terminado de pasar por todos los escalones del organigrama. Hoy, sí es necesario hablar de liderazgo, pero es preciso entenderlo como un proceso social continuo y dinámico, no como las cualidades que deben tener unos buenos gestores. Es preciso comprender cómo se organizan naturalmente las personas para conseguir objetivos si las organizaciones quieren obtener la flexibilidad y rapidez en su adaptación al cambio y la utilización completa del conocimiento organizacional, que es el principal activo que pueden poseer. La propuesta de José Miguel Bolívar es un posible camino a seguir, un camino en el que (aunque él no lo dice explícitamente) veo que sobrevuela  la idea de invertir la pirámide. Habla de las cualidades que debe poseer, no ya el manager, sino el trabajador del conocimiento. De su propuesta se coligen otros cambios que inevitablemente conducen a una nueva manera de estructurar la organización. Ya veremos. Os dejo con el vídeo.

Richard A Barker. The nature of leadership. human relations volume 54 2001.
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