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Impartir cursos de desarrollo personal para los trabajadores de las empresas es una tarea edificante. Dicho esto, conviene poner sobre aviso quienes quieran dedicarse a ello: También puede ser una labor ingrata, una labor que ponga en peligro la integridad de quien los imparte.

Veámoslo: Sala de reuniones o aula. El formador se presenta o es presentado como experto en convertir personas en superhéroes (si se presenta él mismo como superhéroe, todo lo que pueda ocurrir después, seguramente, lo merece), es un motivador, un crack, un gurú, etc. que espera que los asistentes disfruten de la formación y salgan con energías renovadas. Esto último lo dice casi siempre la persona de recursos humanos que le ha traído o a quien han encargado que le lleve a la sala. Advertencia para el formador, aunque para cuando llegue ese momento ya se habrá dado cuenta y no tendrá escapatoria. Si esto último lo dice como con la boca pequeña antes de abandonar el aula como quien cierra detrás de sí la jaula de los leones, conviene que ajuste sus expectativas respecto a la predisposición de los participantes.

¿Qué ocurre después? Sudores fríos, sarcasmo, alguna queja. Si el formador es bueno, conseguirá, poco a poco, distender el ambiente, que la gente pase un buen rato y se lleve algo de valor.  Casi siempre, al final la gente se acerca para preguntar, se interesan por el tema y se quedan charlando un poco.

¿Y respecto al impacto de la formación en el largo plazo? ¿en qué medida se ven sus efectos sobre la efectividad y la mejora del clima laboral? En efecto, el impacto suele ser pequeño y casi siempre se puede observar a nivel individual, en personas que, por otro lado, ya tenían interés en el tema. La conclusión rápida a la que suele llegar la mayoría es: la formación en desarrollo personal no sirve para nada. Yo creo que no hay que ser tan drásticos. El desarrollo de las personas dentro de las organizaciones es un pilar fundamental sobre el que se sustentará la innovación del siglo XXI. Me parece más inteligente comprender, dentro de este desarrollo de personas, hasta donde puede llegar la formación, cuándo y cómo puede contribuir a ello, porque, a la inversa y para ser justos, tampoco es cierto que la formación en desarrollo personal sirva para todo. Cuando se opera sobre esta creencia, o se está siendo víctima de una publicidad mal interpretada, o no hay un interés honesto en ahondar en las necesidades del personal de una empresa.

El formador se puede dar cuenta de todo esto en cuanto indaga un poco y lo que sale a relucir son problemas de organización, de comunicación, de ambiente laboral, de reducción de recursos o con políticas de miedo. Cuando  los motivos que mueven a los trabajadores a expresar opiniones negativas (y en estas sesiones siempre salen), apuntan a defectos estructurales, es imposible que un discurso o una dinámica de grupo sean capaces de resolverlo en cuatro horas. Cuando el trabajador vuelve a su mesa, a su contexto, el efecto de ese discurso motivacional, por bueno que haya sido, se desvanece. Como hemos visto en el anterior post, el coaching debe ser sistémico. El sistema conforma al individuo y este conforma al sistema. Estas formaciones deberían hacerse como apoyo a un plan de larga trayectoria en la que se incorporen cambios sistémicos orientados a satisfacer las necesidades mínimas para que el trabajador pueda desempeñar su labor. 

Las formaciones, por su parte, deberían no solo tratarse en una formación de unas pocas horas que se realizan durante uno o dos días, deberían incluir una fase de análisis, de introducción de pequeños cambios, de entrenamiento y de seguimiento. Lo contrario a la larga eso termina saliendo más caro, porque no da resultados, el gasto se convierte en recurrente y alimenta la mala leche de los empleados.

¿Cuándo piensas que la formación en desarrollo personal es útil? Espero tus comentarios aquí, o en el grupo de LinkedIn Actúa Coaching

 

 

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